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西贝管店四大“秘籍”,年入50多亿都靠它们

  因此红冰箱还有更重要的一层含义,就是红冰箱的工作法:问题导向。没有问题就是最大的问题,问题即机会。

  通过分析红冰箱内问题菜品的原因,找到店内潜在的问题。找到了问题,还会有一个和红冰箱相结合的红冰箱A4报告。

  这个A4报告也就是从暴露问题,再明确这个问题,以及设定目标,到最后真因是什么,其实真因出来的时候,你的行动方案就出来了,以及你的后续步骤是什么样的。

  因此对于食品安全来说,西贝用红冰箱工作法来暴露出在工作当中食品安全的问题。

  我们会找到这个问题背后的原因是什么,原料出了问题,那是为什么,是因为接货的时候员工没有经过培训?还是因为在餐厅检查的时候厨师长没有仔细做检查?

  背后一定有原因,但是如果你只是暴露了问题,而没有找到背后的原因,这个行动只是短期的或者是不能解决问题的行动。

  所以当你找到了争议以后,你要去改善,而且这个改善其实又是一个循环,又会恢复到暴露问题、寻找真因、再去改善,只有达到这个工作方法才能达到培养人的目的。

  鼓励员工主动暴露问题

  正是因为有“千里之堤,溃于蚁穴”的危机意识,西贝十分注重问题的搜集。

  红冰箱工作法还有一个原则,就是不能惩罚暴露问题的门店和员工,鼓励主动暴露问题。所以总部才能够收集到这些信息。

  西贝200家店,有1万条顾客点评,每一条点评西贝都是通过人工检索来评定好在哪里、差在哪里,到底是哪道菜的问题。

  西贝有一个对会员推送的平台,只要你是会员,吃完饭马上收到信息进行评价,评价完以后还会返5到10元的餐券。

  每一周在这个平台上面,会有9起顾客反馈头发的问题,从2到9涨了4.5倍。

  从2到9到90,差距还是非常大。

  所以千万别小看在大众点评只有2起头发或者说只有1起食品安全的事故,但是在门店现场、在每个顾客用餐的过程当中,可能会有几十倍甚至上百倍的隐患存在。

  从发现问题、分析问题,最后解决问题,西贝一直处于一个不断自我进化的良性循环中,正是在这种良性循环中西贝才能不断完善、不断壮大。

  2016年西贝轮训了1万名西贝员工,包括西贝的老人甚至每个厨师,都会进入西贝大学一年轮训一次。

  西贝对食品安全有一个独特的理念:100-1=0。

  就像足球比赛,前锋100次机会,抓住了一次,可能成为英雄。

  但是守门员你守住了99个必进的球,最后一球没守住,这场比赛就有可能因为你的行为而导致最终的失败。

  所以对于食品安全来说,西贝一直认为,要给食品安全打一个分数,满分是0分,最高分就是0分,做到好、做到没有任何事件发生,你只能得0分。

  但是只要有隐患、只要有问题、只要有事故发生,那就是负分。所以西贝传达一个了理念,以防为主,构建食品安全的屏障。

  其实是从员工的思想上面、管理层的思想上面,来给员工套一个紧箍咒。

  菜品的制作你可以天马行空,但是食品安全必须要有规范,而且必须要执行,这是红线、这是高压线。

  所以对于新加入的或者是筛选员工的时候,首先要去看人,要让员工理解,有赛场,做不好你就会被淘汰掉。

  最后3%的门店店长、服务经理、厨师将会淘汰,降职,离开他的门店,离开他的管理岗位。

  有了思维上的紧箍咒,接下来看一下在行动上怎么给员工进行培训?

  食品安全和每一个员工都有关系,一万个员工对食品安全认知非常有挑战。尤其对底层的员工来说,学历不高能力有限。

  只能是花时间来培训,但是怎么培训?一定要用那些接地气,寓教于学的方法培训。

  西贝以网络视频教学的方法给员工进行培训,主要有两类视频:一类是常识警示介绍,一类在上面找问题。

  这样日积月累积累很多东西,同时让经验不足、能力不高的员工的学习方法变得相对简单容易。

  在套上紧箍咒的时候,还给了你一根比较好使的金箍棒:配PPT给员工进行培训,再进行考核。

  员工在工作中收获将不仅是一份收入,还有被他人认可的喜悦,如此积极的工作环境员工怎能不尽心尽力的为公司服务呢?

  来源:连锁经营服务

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